Forsvarets lederutviklingspraksis og forankring i HR-strategi: fullt og helt eller stykkevis og delt?

Abstract

Problemstillingen i denne oppgaven er ”Hva kjennetegner lederutviklingspraksisen i Forsvaret, og hvordan er denne forankret i Forsvarets HR - strategi?” Mål og hensikten er videre å få en dypere innsikt og forståelse for hva lederutvikling er i Forsvaret. Jeg har utforsket dette med en åpen tilnærming basert på at det finnes mange ulike lederutviklingsprogrammer. Jeg har valgt en kvalitativ fremgangsmåte med to faser. I den første fasen (informasjonssøk) utforsket jeg grunnlagsdokumenter innen lederutvikling i Forsvaret som dannet en basis for intervjuene i den andre fasen. Mine empiriske funn er basert på informantenes refleksjoner over praksis. De empiriske funnene viser at lederutvikling ikke organiseres og styres helhetlig i Forsvaret. Videre funn viser at de fleste praksiser blir til som bottom up prosesser i fagmiljøene, og i liten grad som føringer fra ledelsen. Som en fellesnevner for de ulike programmene tar man utgangspunkt i personlig utvikling og individuelt fokus, men i den militære konteksten. Jeg argumenterer også for at lederutviklingspraksisene ikke er forankret i Forsvarets HR – strategi fordi helhetlig lederutviklingskonsept ikke er gjennomført og man mangler en helhetstanke. I praksis lever de ulike programmene sine liv adskilt selv om enkeltpersoner med fagkompetanse innen lederutvikling bidrar til basert på personlige kontakter. Kompetansestyringen av dette personellet er også mangelfull, og ikke forenlig med strategisk HR ledelse. Resultatene av oppgaven viser at det er ønskelig med en mer helhetlig tilnærming til lederutvikling som praksis i Forsvaret. Dette kan gi organisasjonen bedre effekt, samt at det kan allokere ressurser (både personell med kompetanse og økonomiske ressurser) for bedre utnyttelse.