Effektivisering og utfordringer:

Abstract

Denne oppgaven tar for seg den omfattende omorganiseringen i HR-strukturen som Forsvaret gjennomførte i 2024, og undersøker om dette har hatt konsekvenser for FPVS-personellets opplevelse av jobbressurser, jobbkrav, jobbengasjement og utmattelse. Omstillingen, som trådte i kraft 1. januar 2024, er en del av Forsvarets moderniserings- og effektiviseringsprogram (M&E) og resulterte i etableringen av «HR-huset» under Forsvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS). Målet med omorganiseringen var å redusere kostnader, tydeliggjøre ansvarsforhold og effektivisere HR tjenestene gjennom teknologisk støtte, standardisering og sentralisering. Studien benytter Job Demands–Resources (JD-R)-modellen for å analysere hvordan endringene har påvirket de ansattes opplevelse av jobbressurser, jobbkrav, jobbengasjement og utmattelse. JD-R modellen gir en teoretisk ramme for å undersøke både helseforringende prosesser, der høye jobbkrav kan føre til utmattelse, og motiverende prosesser, der tilstrekkelige jobbressurser kan fremme jobbengasjement og trivsel. Omorganiseringen medførte store strukturelle endringer, inkludert sentralisering av HR-funksjoner, opprettelsen av Operativ Lederstøtte (OLS) og en ny, mer digital HR-leveransemodell. Endringene førte til nye roller, ansvar og organisatoriske tilhørigheter for mange ansatte. Datainnsamlingen, basert på et digitalt distribuert spørreskjema til FPVS-ansatte, viser at omstillingen har påvirket opplevelsen av blant annet ledelse, autonomi, rollekonflikter og arbeidspress. Studien identifiserer også utfordringer knyttet til fjernledelse, spesielt for OLS. Ansatte som tidligere var tilknyttet lokale avdelinger, rapporterer nå lavere nivåer av ledelsesstøtte og høyere nivåer av arbeidspress, rollekonflikter og rolletvetydighet. Ansatte i fagavdelingene, som har hatt større kontinuitet i sine oppgaver, opplever derimot i større grad stabilitet. Funnene er i tråd med JD-R-modellen og understøtter tidligere forskning på andre yrkesgrupper. Oppgaven konkluderer med at selv om omorganiseringen har potensial til å effektivisere HR tjenestene, kreves det tiltak for å redusere rollekonflikter, styrke ledelsen og sikre tilstrekkelige ressurser. Avslutningsvis presenteres konkrete anbefalinger for hvordan FPVS kan videreutvikle implementeringen av den nye HR-modellen, og det foreslås videre forskning for å evaluere langtidseffektene av omstillingen. Studien gir verdifull innsikt i hvordan organisatoriske endringer påvirker HR-personell i en sikkerhetskritisk sektor som Forsvaret.

This thesis examines the extensive reorganization of the HR structure implemented by the Norwegian Armed Forces in 2024, focusing on its potential effects on FPVS personnel’s perceptions of job resources, job demands, job engagement, and exhaustion. The reorganization, which came into effect on January 1, 2024, is part of the Armed Forces' modernization and efficiency program (M&E) and resulted in the establishment of the "HR House" under the Norwegian Armed Forces Personnel and Conscription Centre (FPVS). The goal of the reorganization was to reduce costs, clarify responsibilities, and streamline HR services through technological support, standardization, and centralization. The study employs the Job Demands–Resources (JD-R) model to analyze how these changes have affected employees’ perceptions of job resources, job demands, job engagement, and exhaustion. The JD-R model provides a theoretical framework to explore both health-impairing processes, where high job demands can lead to exhaustion, and motivational processes, where sufficient job resources can enhance job engagement and well-being. The reorganization resulted in significant structural changes, including the centralization of HR functions, the establishment of Operational Leadership Support (OLS), and a new, more digital HR delivery model. These changes led to new roles, responsibilities, and organizational affiliations for many employees. Data collected via a digitally distributed questionnaire to FPVS employees indicate that the reorganization has impacted perceptions of leadership, autonomy, role conflicts, and workload. The study also identifies challenges related to remote leadership, particularly for OLS. Employees who were previously affiliated with local units now report lower levels of leadership support and higher levels of workload, role conflicts, and role ambiguity. Meanwhile, employees in specialized departments, who have experienced greater continuity in their tasks, report a higher degree of stability. The findings align with the JD-R model and support previous research on other occupational groups. The thesis concludes that although the reorganization has the potential to improve the efficiency of HR services, it requires measures to reduce role conflicts, strengthen leadership, and ensure sufficient resources. Finally, concrete recommendations are presented for how FPVS can further develop the implementation of the new HR model, along with suggestions for future research to evaluate the long-term effects of the reorganization. The study provides valuable insights into how organizational changes impact HR personnel in a security-critical sector like the Armed Forces